Inclusieve en diverse gemeentelijke organisatie
Het werken aan een inclusieve organisatie(cultuur) en een divers medewerkersbestand blijft een prioriteit voor gemeente Arnhem. We werken aan een organisatie waar inwoners zich kunnen herkennen, iedereen op een gelijkwaardige wijze kan deelnemen, de eigen talenten kan inzetten en zich welkom en veilig voelt. Om oordeelvrij te werven en selecteren, hebben we het wervings- en selectieproces vernieuwd. Dit proces ontwikkelen we door, gaan we evalueren en waar nodig aanscherpen. Doel is om ook in 2024 het merendeel van alle openstaande vacatures zelf -met een duidelijke focus op inclusie en diversiteit- in te vullen. Naast werven, hebben we ook aandacht voor behoud, ontwikkeling en (interne) doorstroom van collega’s. Het beleid hiervan nemen we onder de loep en we bepalen de koers ervan. Ook willen we meer inzicht krijgen in de reden van uitstroom, Dit gaan we faciliteren in uitstroomgesprekken en de opbrengsten bieden input om van te leren. Zoals bekend is de arbeidsmarkt krap. Dit betekent dat we ons meer en anders willen presenteren en profileren. De komende periode gaan we nog meer investeren in het benaderen van de arbeidsmarkt. We gaan nieuwe netwerken en samenwerkingen aanboren om een diverse groep kandidaten te kunnen bereiken en aantrekken.
Verder willen we inclusief verlof aanbieden, denk hierbij aan inclusieve feestdagen en andere verlofvormen zoals transitieverlof en ouderschapsverlof voor wensouders. We verkennen hoe we dat mogelijk kunnen maken en gaan dat organiseren. Daarnaast blijven we richting de VNG onze wensen en dringende suggesties inbrengen voor een inclusieve cao.
Zorgen voor een veilig werkklimaat is essentieel voor een inclusieve organisatie(cultuur). Het meldingsbeleid van ongewenst gedrag (onder andere discriminatie, racisme, pesten, seksuele intimidatie) willen we verbeteren en beter laten aansluiten bij de behoeften van medewerkers. Daarbij gaan we bijvoorbeeld ons aanbod aan vertrouwenspersonen verbreden, zodat medewerkers die vertrouwenspersoon kunnen benaderen bij wie ze zich het meest op hun gemak voelen, mocht daar behoefte aan zijn.
Inrichting en start gemeentepool
In 2023 hebben we een start gemaakt met de inrichting van de gemeentepool. De gemeentepool is een aanvullende manier van werving om andere doelgroepen te bereiken. Het doel is vooral medewerkers binden, boeien en het personeelsbestand diverser maken.
Via de gemeentepool gaan we jaarlijks tientallen (nieuwe) medewerkers werven aan de hand van een competentieset, gedragsindicatoren en motivatie. We besteden hierbij extra aandacht aan de werving van medewerkers uit ondervertegenwoordigde groepen. Denk aan mensen met een culturele achtergrond en een arbeidsbeperking. We wachten niet tot er een concrete vacature of opdracht is, maar gaan zelf op zoek naar kandidaten die we een loopbaan bij de gemeente willen aanbieden. Om (voor ons) nieuwe doelgroepen te bereiken, gaan we (aanvullend) anders werven en gaan we kritisch naar ons werkaanbod kijken
We bieden medewerkers in de gemeentepool een ontwikkelprogramma, waarmee ze inzetbaar worden voor een deel van onze vacaturebehoeften van de komende jaren. De gemeentepool is geen vervanging van maar een aanvulling op de bestaande wervingsmethoden..
De werving voor de gemeentepool start in de tweede helft van 2023, zodat de eerste nieuwe collega’s in 2024 kunnen beginnen. De dekking van de gemeentepool gebeurt zoveel mogelijk vanuit bestaande vacatureruimte en overige beschikbare uitvoeringsbudgetten.
Vitaliteit en duurzame inzetbaarheid
Op breed vlak gaan we inzetten op duurzame inzetbaarheid van alle medewerkers. Waar we in het verleden vooral aandacht hadden voor het vitaal houden van oudere collega’s, zien we dat dit niet tot deze groep beperkt moet blijven. In alle fasen van en situaties in het leven moeten we hier aandacht voor hebben. Het gaat dan niet alleen om voorkomen of beperken van uitval door lichamelijke ziekte en/of psychische problemen, maar juist ook om preventie en het herkennen en bespreekbaar maken van sociale en maatschappelijke (privé-)problemen. Denk hierbij aan geldzorgen en mantelzorg. Maatwerk is daarvoor nodig. We willen komen tot een maatwerkpakket dat we steeds kunnen aanpassen, waar nodig. Dit doen we stapsgewijs en we stellen hierbij prioriteiten. Eerste vragen die we ons hierbij stellen zijn: wat wordt het meest gewenst , wat levert op korte termijn resultaat op, wat draagt wezenlijk bij, wat is snel/eenvoudig uit te voeren?
‘Onboarding’ en Integriteit
In 2023 is een begin gemaakt met zogeheten ‘onboardingsbijeenkomsten‘ voor nieuwe medewerkers. Hiermee maken zij kennis met elkaar én verschillende aspecten van de gehele organisatie. Denk hierbij aan: informatie over de gemeente, clusters en gemeenteraad, de stadsprogramma’s, het organisatieprogramma Lekker Werken aan de Ambities van Arnhem. Een vast onderdeel van het ‘onboardingsprogramma’ is diversiteit & inclusie in de vorm van een training om ook nieuwe medewerkers hierover bewust te maken. En omdat we vinden dat iedereen ertoe doet. We willen iedereen horen, zien en mee laten doen. Daarnaast is er aandacht voor praktische informatie over systemen, applicaties en het P&O-plein. Deze vorm van ‘onboarding’ wordt zeer gewaardeerd en dit ontwikkelen we dan ook verder door in 2024.
Tijdens de bijeenkomst voor het afleggen van de ambtseed/-belofte besteden we structureel aandacht aan het thema integriteit. Dit onderwerp vraagt om steeds meer nadrukkelijke aandacht van zowel medewerkers als gehele organisatie. Gezien het belang van het onderwerp heeft de doorontwikkeling van het ambtelijk Integriteitsbeleid doorlopende aandacht. Dit doen we in de volle breedte. Denk hierbij aan: constante bewustwording van medewerkers, screening, monitoring, gebruik en mogelijkheden van systemen, oog voor (kwetsbare) situaties medewerkers en meldingsbereidheid over misstanden en/of ongewenst gedrag. Uiteraard binnen wettelijke kaders en mogelijkheden. De komende periode gaan we gebruiken om een intern 'integriteitsbureau' (werktitel) op te zetten, om het onderwerp en het belang daarvan prominenter onder de aandacht te brengen.
Daarnaast zijn we ook het VOG-beleid aan het actualiseren. Zoals eerder aangegeven stellen we voor het eind van 2023 een plan van aanpak op voor een aanpassing van het integriteitsbeleid. Dit mede naar aanleiding van motie 23M62 ‘Motie ter bevordering van integriteit en bestrijding van corruptie onder ambtenaren’. Dit plan verwachten we in het eerste kwartaal 2024 aan de gemeenteraad te kunnen aanbieden.