Inclusieve gemeentelijke organisatie

Doel:	Inclusief Arnhem
We blijven streven naar een inclusieve en diverse organisatie waar iedere medewerker zichzelf kan zijn en gezien en gewaardeerd wordt. Het Uitvoeringsplan Inclusieve en Diverse Gemeentelijke Organisatie is hiervoor de basis. Dit plan loopt tot en met 2023. In 2024 actualiseren we dit uitvoeringsplan door inspanningen te prioriteren en dit te vertalen naar een bijpassende planning. We zetten in op meer structurele bewustwording op verschillende lagen binnen de organisatie. Daarnaast blijven we, naast het werken aan een diverse instroom, werken aan het binden en boeien van medewerkers, door aandacht te hebben voor een veilige werkomgeving en ruimte voor ontwikkeling. Ook blijft inclusief leiderschap een belangrijk aandachtspunt. Beoogde resultaten: Inclusie: we werken aan een inclusieve organisatiecultuur, waarin medewerkers zich gezien, gehoord en gewaardeerd voelen. Voor de mate van inclusiviteit willen we minimaal gelijk en bij voorkeur hoger scoren dan de NIM-scan score van zomer 2021 (53,5%); Culturele diversiteit: we nemen de eerdere doelstelling onder de loep en waar nodig doen we een herbepaling hiervan, zodat de wijze van meten aansluit bij de beschikbare data van het CBS. We willen meer inzicht krijgen hoe we dit goed kunnen meten om te kunnen blijven monitoren en ook vooruitgang boeken in de representatie op verschillende schalen; Bewustwording: we gaan meer inzetten op bewustzijn op inclusie en diversiteit op management-, afdelings- en teamniveau; Wet Banenafspraak: minimaal 5 extra banen creëren in 2024 op verschillende schaalniveaus boven op de wettelijke taakstelling; Clusteractieplannen: in 2024 hebben alle clusters hun clusteractieplan diversiteit & inclusie verder doorontwikkeld en acties uitgezet; Gemeentepool: de werving van diverse kandidaten start in de tweede helft 2023, zodat de eerste nieuwe collega’s snel daarna kunnen beginnen. We gaan hen intern opleiden om hen na twee jaar te laten doorstromen naar een vacature.

We blijven streven naar een inclusieve en diverse organisatie waar iedere medewerker zichzelf kan zijn en gezien en gewaardeerd wordt. Het Uitvoeringsplan Inclusieve en Diverse Gemeentelijke Organisatie is hiervoor de basis. Dit plan loopt tot en met 2023. In 2024 actualiseren we dit uitvoeringsplan door inspanningen te prioriteren en dit te vertalen naar een bijpassende planning. We zetten in op meer structurele bewustwording op verschillende lagen binnen de organisatie. Daarnaast blijven we, naast het werken aan een diverse instroom, werken aan het binden en boeien van medewerkers, door aandacht te hebben voor een veilige werkomgeving en ruimte voor ontwikkeling. Ook blijft inclusief leiderschap een belangrijk aandachtspunt.

Beoogde resultaten:

Inclusie: we werken aan een inclusieve organisatiecultuur, waarin medewerkers zich gezien, gehoord en gewaardeerd voelen. Voor de mate van inclusiviteit willen we minimaal gelijk en bij voorkeur hoger scoren dan de NIM-scan score van zomer 2021 (53,5%);
Culturele diversiteit: we nemen de eerdere doelstelling onder de loep en waar nodig doen we een herbepaling hiervan, zodat de wijze van meten aansluit bij de beschikbare data van het CBS. We willen meer inzicht krijgen hoe we dit goed kunnen meten om te kunnen blijven monitoren en ook vooruitgang boeken in de representatie op verschillende schalen;
Bewustwording: we gaan meer inzetten op bewustzijn op inclusie en diversiteit op management-, afdelings- en teamniveau;
Wet Banenafspraak: minimaal 5 extra banen creëren in 2024 op verschillende schaalniveaus boven op de wettelijke taakstelling;
Clusteractieplannen: in 2024 hebben alle clusters hun clusteractieplan diversiteit & inclusie verder doorontwikkeld en acties uitgezet;
Gemeentepool: de werving van diverse kandidaten start in de tweede helft 2023, zodat de eerste nieuwe collega’s snel daarna kunnen beginnen. We gaan hen intern opleiden om hen na twee jaar te laten doorstromen naar een vacature.